參與調查的勞動密集型企業中，近六成存在員工老齡化趨勢，28.7%老齡化趨勢明顯。相較其他類型企業，勞動密集型企業員工老齡化趨勢最為突出。

最近，有機構發表報告指出，所調查企業中，超半數存在勞動力老齡化趨勢。媒體援引報告撰寫人的解釋說，“所謂勞動力的相對老齡化，是指在勞動力群體中，50歲以上人口所占的比例偏高。該比例越高，說明勞動力老齡化現象越嚴重。”報告還指出，在參與調查的勞動密集型企業中，近六成存在員工老齡化趨勢，28.7%老齡化趨勢明顯。相較其他類型企業，勞動密集型企業員工老齡化趨勢最為突出。

對勞動密集型企業員工老齡化，我并不覺得奇怪。需要討論的是，這種勞動力的老齡化，到底是壞事還是好事？

勞動密集型企業的工作大多數沒有多少技術含量，但要求員工體力強、反應靈敏、動作準確。而這些恰恰是青年勞動力的優勢所在。中國著名微波爐生產企業格蘭仕的一位負責人在談及自己的競爭優勢時，就一再提到，“我們到歐洲談微波爐代工的時候，他們100美元，我們30美元就可以做，我們現在單位工時生產效率是他們的3倍，他們生產線上的工人是40多歲，我們都是20多歲。”“生產微波爐的成本是800元人民幣，而格蘭仕只需400~500元；從事微波爐制造的工人年齡一般在40~50歲，素質不如中國的年輕人。”

正因為青年勞動力的勞動生產率高，所以只要條件允許，勞動密集型企業總是盡可能地多招青年勞動力。舉例來說，2004年，在當時以勞動密集型制造業為主的廣東東莞全市企業“年齡在18~28歲之間的勞動力約占八成，25~34歲之間的占一成多，其余約一成為35歲以上”。即便如此，企業仍覺得青工的比例不夠高，對新招收農民工的要求是：“年齡結構上17~25歲之間的占87%，26~35歲占10.8%。”

如果其他條件相同，則青年員工比例高的企業的競爭力高于比例低的企業。下表顯示的是1995年若干勞動密集型行業中的年齡結構。其中，當時的國有企業職工是終身就業的，三資企業是可以靈活招聘和解雇職工的。表中將所有行業35歲以下職工設為100人，看36歲以上職工相當于多少人。該表表明，在35歲以下職工人數相同的情況下，若想把職工年齡結構調整到可以與三資企業相競爭的程度，國有企業就需要讓2/3至5/6的36歲以上職工下崗。

假如全社會是充分就業的，那么，要想有一部分企業或行業年輕化，就必須有另一部分企業或行業相對老齡化，以容納40~60歲的勞動年齡人口。20年前，中國之所以能做到絕大部分企業或行業年輕化，有其特殊的時代背景。當時中國勞動力嚴重供過于求，所面臨的問題不是能否避免失業，而是在根本避免不了失業時，讓哪些人失業，全社會損失會少一些？是讓高勞動生產率的青年勞動力失業呢？還是讓低勞動生產率的中年勞動力失業？這意味著20年前城鎮中年以上職工大量下崗，是不得已的，是具有歷史合理性的。但這種合理性又是有限的，因為這畢竟使中年下崗工人落入了“工作嫌老、退休嫌小”的窘境。前些年，延遲退休之所以會遭到那么多人反對，一個重要的原因是替大齡勞動者就業問題“背鍋”。